Главная / Словарь / HR-дашборд
HR-дашборд
HR-дашборд - это экран с показателями работы с персоналом: закрытием вакансий, текучестью, стоимостью найма и состоянием команды. Источником обычно служат система подбора и кадровый учёт, реже - опросы сотрудников. Смысл в том, чтобы вопросы о людях обсуждались теми же цифрами, что и вопросы о деньгах, а не общими ощущениями руководителей.
Какие разделы бывают в HR-дашборде?
Подбор и воронка найма
Количество открытых вакансий, срок закрытия, конверсия по этапам от отклика до выхода на работу. Воронка найма устроена так же, как воронка продаж, и ломается в тех же местах: обычно не на количестве откликов, а на длительности этапа согласования. Полезно выводить не среднее время закрытия, а медиану и число вакансий, висящих дольше нормы, потому что среднее прячет пару катастрофических случаев.
Текучесть
Доля ушедших за период, отдельно по подразделениям и по стажу работы. Текучесть первого года почти всегда стоит смотреть отдельно от общей: она говорит не о климате в компании, а о качестве подбора и адаптации. Второй обязательный разрез - добровольные и недобровольные уходы, иначе плановое сокращение попадает в ту же цифру, что и потеря сильных людей, и вывод получается противоположным.
Стоимость найма
Затраты на закрытие одной вакансии: реклама вакансий, работа рекрутера, гонорары агентствам, отнесённые к числу вышедших сотрудников. Считать её по отклику бессмысленно, потому что до выхода доходит малая часть. Разрез по каналам показывает то же, что и в маркетинге: дорогой канал часто даёт кандидатов, которые остаются, а дешёвый - тех, кто уходит за три месяца, и без сцепки со сроком жизни сотрудника сравнение каналов ничего не значит.
Вовлечённость
Результаты регулярных опросов, обычно как общий индекс и разбивка по подразделениям в динамике. Единичный замер здесь не имеет смысла, работает только ряд: важна не величина, а направление и то, какое управленческое решение ей предшествовало. Публикуя такой раздел, стоит заранее решить, до какого уровня детализации он открыт: как только по срезу можно опознать конкретного человека, честность ответов заканчивается.
С чего начинать?
С подбора, потому что там уже есть данные. Отклики, этапы и даты в системе подбора фиксируются сами по себе, и первый дашборд собирается без изменения чьих-либо привычек. Текучесть требует аккуратного кадрового учёта причин ухода, а вовлечённость - регулярных опросов, то есть новых процессов, которых в компании может не быть вовсе. Строить дашборд под данные, которые пока никто не собирает, - самый быстрый способ получить красивый пустой экран.